Ситуация 1.
Между немецкой и российской компаниями был заключен лицензионный договор, согласно которому на территории России с использованием технологически несложного, но важного ноу-хау изготавливалось оборудование. Но через несколько лет роялти перестали поступать, хотя российская компания продолжала выпускать продукцию. Оказалось, что она изготовила точно такие же пресс-формы, как полученные ранее от немецкой стороны, и ставит на оборудование теперь уже свой логотип.
Наличие защищенного товарного знака в одной из стран Европы или Америки совсем не означает, что это право будет защищаться в России (или любой другой стране мира). После регистрации в своей стране ваш товарный знак должен быть зарегистрирован во Всемирной организации интеллектуальной собственности (ВОИС) согласно «Мадридскому Соглашению о международной регистрации знаков». Российская Федерация является участницей этого Соглашения.
В России деловые отношения строятся на личных контактах. Есть поговорка: «Мы работаем не с фирмой, мы работаем с человеком».
При отсутствии регистрации в ВОИС иностранным компаниям, выходящим на российский рынок, рекомендую зарегистрировать свои товарные знаки, технологии, а также любые другие результаты интеллектуальной деятельности согласно российскому законодательству. Если это не сделано, то в случае использования вашего эксклюзивного продукта сторонними компаниями что-либо доказать будет проблематично, а зачастую и невозможно. В данном случае, в ответ на претензии немецкой стороны от российской компании поступило сообщение, что она получила отечественный патент на это изобретение. И если немцы станут на другом российском заводе производить продукцию на своих пресс-формах, то уже они должны будут платить роялти бывшим партнерам.
Кроме того, иностранным инвесторам также нужно знать, что в российском законодательстве фактически не работает норма, запрещающая регистрировать компании с одинаковым названием. Поэтому бывают случаи, когда создаются компании-клоны или фирмы с очень созвучным названием. Для того чтобы исключить такую возможность, также нужно зарегистрировать свой товарный знак в ВОИС или Роспатенте.
Ситуация 2.
Зарубежная фирма заказала в юридической компании информацию о контрагенте. В полученных результатах оказались указаны… ее же рабочие телефоны. Оказалось, что один из топ-менеджеров создал свою компанию и в качестве контактов указал рабочие телефоны – он ведь там физически и находился...
Прямого запрета иметь свой бизнес, будучи одновременно наемным работником, в российском законодательстве нет.
Одна из наших услуг – предоставление кредитной информации, и с подобными ситуациями, увы, приходится сталкиваться. Как их избежать? Прямого запрета иметь свой собственный бизнес, будучи одновременно наемным работником, в российском законодательстве нет. Даже если фирма сотрудника является прямым конкурентом, это, согласно Трудовому кодексу, не основание для его увольнения. Только внутренними документами компании можно обезопасить себя и иметь рычаги воздействия на такого работника. В данной компании такие документы были разработаны только по итогам разрешения создавшейся ситуации.
Другой пример: в одной из зарубежных фирм появились претензии к работе главного бухгалтера, женщина явно не справлялась с обязанностями. Стали к ней присматриваться и обнаружили, что она подрабатывает на стороне. Законодательством это не запрещено, существует даже специальный термин «совместительство». Однако в этой фирме были разработаны внутренние документы, в том числе, регулирующие работу на офисном оборудовании и программном обеспечении. Использовать его в личных целях можно было только после письменного запроса генеральному директору и такого же письменного разрешения. А главный бухгалтер использовала программу «1С: Бухгалтерия», которая была установлена на ее офисном компьютере. Это и послужило основанием для увольнения: она нарушила корпоративный запрет на использование офисного оборудования и программного обеспечения в личных целях, не связанных с основной деятельностью. Позднее это дело рассматривалось в суде, который подтвердил правомочность принятого руководством фирмы решения.
Сотрудник нарушил корпоративный запрет на использование офисного оборудования в личных целях, не связанных с основной деятельностью.
Ситуация 3.
Уволившийся из иностранной компании сотрудник устроился в другую фирму, специализирующуюся на аналогичной деятельности, и стал использовать наработанную клиентскую базу и формализованные документы.
В России в трудовом договоре нельзя записать пункт о том, что работник после увольнения обязуется не вступать в деловые отношения с конкурирующими фирмами и организациями, делиться с ними конфиденциальной информацией. Точнее, такое требование прописать можно, но юридически оно будет ничтожным. Более того: даже в объявлениях о вакансиях указывается, что «наработанная клиентская база является преимуществом соискателя». Это неудивительно, учитывая, что в России деловые отношения нередко строятся на личных контактах. Есть даже поговорка: «Мы работаем не с фирмой, мы работаем с человеком».
Еще один вариант: получив опыт в крупной фирме, ключевой сотрудник создает свой бизнес и там использует свои наработки. И тут его тоже невозможно законодательно ограничить, хотя получается, что крупная фирма сама себе вырастила конкурента.
Что можно предпринять для снижения таких рисков? Соблюдать режим коммерческой тайны, разработать внутрикорпоративные правила по ограничению доступа к информации. Это выглядит излишне бюрократически, но такой подход объективно правильный. И до сведения работников следует под роспись довести обязательство о соблюдении коммерческой тайны.
Ситуация 4.
Итальянский предприниматель заметил, что его российские подчиненные ведут себя пассивно: не выдвигают никаких инициатив, не поправляют его, когда принимаются не бесспорные решения. Это вызвало недоумение и тревогу: то ли это нежелание способствовать развитию бизнеса, то ли явное отсутствие корпоративного духа в компании…
Отсутствие инициатив и критических замечаний в адрес руководства вовсе не означает равнодушия к успехам компании – просто работники не считают себя вправе делать это. В России очень развито чувство субординации.
Россияне не любят задавать руководству вопросы. Даже в тех случаях, если они чего-то недопонимают и вопросы вполне уместны.
Стоит также иметь в виду и то, что многие россияне не любят задавать руководству вопросы. Даже в случаях, если они чего-то недопонимают и вопросы вполне уместны. Это касается не только рядовых работников, но и руководителей среднего звена и даже топ-менеджеров: они боятся расписаться в том, что чего-то не знают, и прослыть некомпетентными. Поэтому руководитель должен брать инициативу на себя и уточнять, как уяснены те или иные нюансы. Одна американская предпринимательница в ходе постановки задач на совещании делала небольшую паузу и потом задавала подчиненным конкретные вопросы. В ходе вполне доброжелательного диалога становилось ясно, насколько они ее понимают.
Есть также целый ряд мер, способных изменить ситуацию и с рационализаторской деятельностью. На первых порах уместны специальные ящики для анонимных предложений и замечаний – для многих инициативных сотрудников это наиболее приемлемая форма. Также весьма полезно проводить конкурсы на лучшее предложение по повышению эффективности работы структурного подразделения или компании в целом. И, естественно, такие рационализаторские предложения должны поощряться материально.